NOS REFERENCES

La problématique : le dirigeant, qui a engagé un processus de cession de l’entreprise à son fils déjà salarié dans l’entreprise dans une fonction technique, voit s’installer des dysfonctionnements organisationnels et managériaux, et déplore la perte d’un gros chantier engageant la pérennité de 6 emplois.
Problème identifié : absence de préparation de la passation des commandes du père vers le fils, mode de management et de délégation à optimiser, formalisation des pratiques inexistante, Actions menées : conduite de la passation des commandes et d’un changement managérial, (réflexion sur le rôle et les activités du dirigeant, planification dans le temps et organisation de la transmission avec échelonnement du transfert de responsabilités, refonte de l’organigramme…), réalisation des référentiels de poste avec identification des missions des chefs d’équipe, mise en place de l’évaluation et de l’entretien professionnel, optimisation du recrutement et de la formation.
Résultats obtenus : amélioration du climat de l’entreprise, optimisation de la transmission, récupération du client perdu, repositionnement managérial et clarification des rôles.

La problématique : L’entreprise, filiale d’un grand groupe international, a vécu deux réorganisations en moins de quatre années. Elle a vu une perte importante de compétences lors du rapatriement d’un site de production qui a fermé et souhaite se prémunir contre ces fuites de compétences.
Problème identifié : Optimiser la réorganisation et mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, concomitante avec la mise en action du volet RH de cette réorganisation.
Actions menées : Un premier diagnostic a été établi avec l’entreprise, qui a donné lieu à la mise en œuvre – entre autres – des actions suivantes, dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences :
• Mise en place des profils de postes et d’un référentiel de compétences, d’une cartographie et des filières, d’une détermination des métiers stratégiques, sensibles… : 80 métiers, 167 postes.
• Mise en place de la prospective RH et de ses impacts sur les métiers, emplois et postes futurs de l’organisation.
• La mise en œuvre de l’évaluation du personnel et des entretiens professionnels,
• L’optimisation du plan de formation
• La conduite du changement, notamment managérial.
• Choix et usage des mesures collectives et/ou individuelles (gestion des âges, promotions, bilan professionnel, VAE…), dont accompagnement complet à la VAE, formation des formateurs internes et des tuteurs…
Résultats obtenus : mise en œuvre opérationnelle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, formalisation accrue des pratiques, identification et développement optimisés des compétences.

La problématique : les dirigeantes (2 personnes) s’interrogent sur la poursuite de l’activité face à des réclamations nombreuses et récurrentes des clients, à une problématique aigue de recrutement et à de graves dysfonctionnements organisationnels et managériaux.
Problème identifié : formalisation des pratiques inexistantes, gestion approximative, les dirigeantes ont du mal à se positionner dans un rôle de dirigeantes d’une entreprise qu’elles ont reprise après y avoir exercé comme salariées.
Actions menées : conduite d’un changement managérial et organisationnel (réflexion sur le rôle et les activités du dirigeant, création d’un organigramme, mise en place d’un échelon hiérarchique intermédiaire de chef de groupe…), mise en place de tableaux de bord de gestion et de suivi RH, réalisation des référentiels de poste, mise en place de l’évaluation et de l’entretien professionnel, optimisation du recrutement et de la formation.
Résultats obtenus : amélioration et harmonisation des manières de travailler avec baisse des réclamations clients, baisse des coûts de fonctionnement (produits et matériels), mise en place d’une délégation, meilleure couverture de la fonction de direction et du commercial, reprise de la prospection et du développement via une optimisation du recrutement, une anticipation des besoins et un suivi plus serré des candidatures.