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PRESTATIONS








DIAGNOSTICS


Les diagnostics peuvent se concrétiser à deux niveaux :

  • Les diagnostics d'entreprises.
  • Les diagnostics de territoires ou de secteurs économiques.

Le diagnostic d'entreprise se constitue à partir :

  • D'une écoute attentive des préocupations de l'entreprise,
  • D'entretiens à plusieurs niveaux : direction, salariés, représentants du personnel...
  • D'une analyse approfondie qui permet de mettre en évidence les besoins, les questionnements, les pratiques, les modes de fonctionnement, les points forts et les axes d'améliorations, les risques et les opportunités pour l'entreprise.

Il permet :

  • De définir les priorités des pistes d'actions à mener, d'aider à la prise de décision.
  • De déterminer les plans d'actions et de planifier les moyens à leur allouer.

Les diagnostics territoriaux (souvent actés dans le cadre de GPEC territoriales) consistent en des analyses qualitatives et quantitatives des besoins en emplois et compétences des territoires ou des secteurs économiques en lien avec des sources documentaires et des enquêtes de terrain. Ils donnent lieu à la mise en oeuvre de plans d'actions globaux impliquant les partenaires et financeurs multiples.


ACCOMPAGNEMENT DES ORGANISATIONS


S’il est un domaine où le « génie français » excelle, c’est… la résistance au changement. Et pourtant pour faire évoluer l’organisation et les hommes, c’est souvent de cela qu’il s’agit : conduire et pérenniser le changement… C’est pourquoi la fonction d’accompagnement que nous développons peut viser à engager des changements stratégiques, managériaux et organisationnels :

  • Par une approche par les processus,
  • Par une démarche de projet et de développement
  • Par le management par les compétences

Elle se propose d’obtenir des résultats durables et mesurables en matière d’amélioration des performances individuelles et collectives et de l’efficacité de l’organisation :

  • Stratégie et positionnement stratégique,
  • Organisation et ses déclinaisons,
  • Mode de management…

OPTIMISATION DES COMPETENCES


Pour optimiser les compétences, les points fondamentaux de notre approche sont :

  • une approche concrète, réaliste et pragmatique,
  • un mode d’action : la coproduction (production conjointe avec chaque entreprise pour une adaptation complète à chaque contexte) et son corollaire, la transmission de savoir et de savoir-faire,
  • une volonté de rendre chaque entreprise autonome,
  • une adaptation concrète à chaque entreprise de toutes les méthodes, outils, supports…
  • la prise en compte de l’ensemble des parties prenantes impliquées, en particulier le management et les représentants du personnel, lorsqu’ils existent,
  • une pratique d’évaluation ancienne avec un réajustement rapide de l’intervention si nécessaire, avec restitution écrite et orale à chaque entreprise, et tous les financeurs et partenaires des projets,
  • la fourniture, dans des délais rapide que nous précisons à chaque étape des interventions, des livrables et de l’ensemble des documents nécessaires à la réalisation de nos missions.

Nos domaines d’optimisation se déclinent dans le développement et le management par les compétences, en particulier en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les interventions correspondantes ou associées :

  • référentiels divers tels postes ou compétences,
  • études qualitatives et quantitatives des données RH,
  • détermination des métiers sensibles, maisons, stratégiques… et leurs évolutions,
  • prospective et anticipation
  • cartographies et filières,
  • évaluation du personnel et entretiens professionnels, entretiens de deuxième partie de carrière,
  • optimisation de la formation, conseil en formation professionnelle (ingénierie de formation, pédagogique, financière et organisationnelle…)
  • usage des mesures et dispositifs individuels ou collectifs tels plans de formation, CIF, DIF, professionnalisations, tutorat…
  • gestion des carrières, intégration des jeunes, accompagnement des seniors, promotion et mobilités…
  • bilans professionnels ou d’étapes,
  • Validation des Acquis de l’Expérience, Bilans de Compétences…
  • recrutement…
  • Le conseil en formation professionnelle (ingénierie de formation, plan de formation dans les modalités organisationnelles et financières, Droit et Congé Individuels de formation, professionnalisation…)
  • La construction, la mise en œuvre et l’animation de formations…
  • Le recrutement,
  • Les relations sociales (CE, DP, CHSCT, négociations sociales…),
  • Hygiène et sécurité (CHSCT, document unique…)
  • Et toutes interventions relevant du domaine des ressources humaines.

  • Externalisation de la Fonction Ressources Humaines


DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES


Si les compétences collectives, celles qui se développent dans les organisations et dans les équipes, sont fondamentales, elles ne peuvent être prises en considération sans porter attention également sur les compétences individuelles portées par chacun d’entre nous. Développer les compétences individuelles, c’est aussi un des axes qui permet une évolution favorable des compétences collectives.

  • Reconnaître les compétences par des mesures comme la mise en œuvre collective et individuelle de la Validation des Acquis de l’Expérience
  • Accompagner l’émergence et la construction des projets professionnels en lien avec les perspectives collectives de développement des hommes et des organisations
  • Motiver
  • Entretenir ou restaurer l’intérêt au travail
  • Donner de l’élan aux perspectives de l’entreprise…

Voilà les enjeux du futur en matière de développement individuel des compétences.